Effect
THE EFFECT OF WORKPLACE LONELINESS ON WORKAHOLISM: A STUDY IN KARDEMĠR INC. ABSTRACT Loneliness at work is described as a situation that arises from poor interpersonal relations at the workplace and one that creates distress. On the other hand, workaholism is commonly defined as an uncontrolled and compulsive inner drive to work excessively hard. The purpose of this study is to determine the effect of emotional deprivation and social companionship which were the dimensions of workplace loneliness on working excessively and working compulsively which were the dimensions of workaholism. For this purpose data for the sample was collected from 413 employees and managers who are working in Kardemir Inc. via survey method. Within the structural equation modeling, path analysis was conducted to test the hypotheses. The results show that emotional deprivation had an increasing effect on working excessively and working compulsively. On the other hand, social companionship had an insignificant effect on working excessively and working compulsively.
1- Küresel ekonomiyle birlikte ortaya çıkan artan baskılar, çalışanların iş hayatlarına çok daha fazla önem vermesi gerekliliğini ortaya çıkarmaktadır. Günümüzde çalışanların işe ilişkin rolleri giderek belirsizleşmekte, iş ve özel yaşam arasındaki ayrım ortadan kalkmaktadır. Artan teknolojik değişimler ile birlikte çalışma biçimleri de değişmekte, çalışmaya ilişkin mekan ve zaman önemini yitirmektedir (Ng, Sorensen ve Feldman, 2007). Belirtilen değişimler sonucunda da birçok çalışanın zamanlarının büyük bir kısmını uzun saatler çalışarak geçirdiği görülmektedir. Oates (1971) çalışanın yeterlilik sınırlarının ötesinde çalışmasının olumsuz bir durum olarak işine karşı bağımlılık oluşturabileceğini belirtmekte ve bu duruma “işkoliklik” ismini vermektedir. Porter (1996)’a göre işkoliklik, diğer bağımlılık türlerinde olduğu gibi bireyin aşırı davranışlar sergilemesine ve hayatın diğer alanlarını ihmal etmesine neden olabilmektedir. 1970’li yıllardan günümüze, işkolikliğin iş hayatı ve çalışanlar üzerindeki etkileri farklı araştırmacılar tarafından incelenmektedir (Oates, 1971; Spence ve Robbins, 1992; Porter, 1996; Scott, Moore ve Miceli, 1997; Burke, 2000; Burke ve Matthiesen, 2004; Ng vd., 2007). Bu çerçevede bazı araştırmacılar işkolikliğin tamamen zararlı bir durum olduğunu belirtmekte (Oates, 1971; Porter, 1996), bazı araştırmacılar işkolikliğin temel olarak olumlu bir olgu olduğunu söylemekte (Burke, 1999) ve bazı araştırmacılar ise işkolikliğin hem olumlu hem de olumsuz çıktılarının olabileceğine dikkat çekmektedir (Spence ve Robbins, 1992; Ng vd., 2007). Bununla birlikte araştırmacılar, işkolikliğin olumlu ve olumsuz çıktılarının yanında, işkolikliğe neden olabilecek faktörlerin neler olduğunun da önemli bir konu olduğunu belirtmektedir. Bu çerçevede işkolikliğin nedenlerini ortaya koymaya ilişkin farklı çalışmaların gerçekleştirildiği görülmektedir (Spence ve Robbins, 1992; Burke ve Koksal, 2002; Burke ve Matthiesen, 2004; Burke, Matthiesen ve Pallesen, 2006; Johnstone ve Johnson, 2005; Sharma ve Sharma, 2011; Van Wijhe, Peeters ve Schaufeli, 2014). İnsanların neden aşırı şekilde çalıştığı ve dolayısıyla neden bir işkolik haline geldiğini açıklamaya çalışan üç farklı teorik bakış açısı bulunmaktadır. İlk olarak işkolikliğin nedenini bireysel farklılıklara veya kişiliğe dayandıran teorilere göre belirli kişilik özelliklerine (içe dönük, A tipi kişilik,) sahip insanlar daha fazla işkoliklik davranışı sergilemektedir (Scott, vd., 1997). İkinci olarak işkolikliği sosyo-kültürel bakış açısından ele alan teorilere göre işkoliklik bireylerin çocukluk, ergenlik ve yetişkinlik dönemlerinde kazandıkları sosyal ve kültürel deneyimlerin bir sonucudur (Oates, 1971). Üçüncü olarak davranışsal teoriye göre ise aşırı çalışma teşvik edildiğinde ve ödüllendirildiğinde bireylerin işkolik davranışlar sergileme olasılığı artmaktadır. Sosyo-kültürel bakış açısından ele alındığında işkolikliğin bir nedeninin de işyerindeki ilişkilerinde iş arkadaşlarıyla yakınlaşamama, kendini bir topluluğa ait hissedememe, insanlarla yakın, samimi ilişkiler geliştirememe olarak tanımlanabilecek işyeri yalnızlığı olabileceği düşünülmektedir. Bu çerçevede çalışma kapsamında kendisini iş arkadaşlarından sosyal ve duygusal olarak uzak
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Yalnızlığı Yalnızlık kavramı, niteliksel ya da niceliksel olarak bireyin sosyal ilişkilerindeki eksiklikle sonuçlanan psikolojik bir durum olarak kabul edilmektedir (Wright, Burt ve Strongman, 2006:59). Yalnızlık, bireyin çevresiyle ilişkisini azaltması sonucu ortaya çıkan, kendi iradesiyle yaşadığı ve bunun sonucunda da bireye acı ve sıkıntı verebilen bir duygu halidir. Bununla birlikte yalnızlık, kişinin psikolojik, fiziksel ve sosyal bütünlüğünü etkileyebilecek bir tehlike doğurabilmektedir (Yılmaz ve Altınok, 2009:455). Yalnızlığın temel nedeni bireyin sosyal ilişkilerindeki yetersizlik ve bu ilişkilerden yeterince doyum alamamasıdır. Bu nedenle birey, diğerleriyle birlikte olduğu veya sosyal ilişkiler kurduğu zaman bile yalnızlık yaşayabilmektedir. (Yılmaz, Yılmaz ve Karaca, 2008:72; Mercan, Oyur, Alamur, Gül ve Bengül, 2012:216). Yalnız birey, kendisini çevresindeki insanlarla uyum içinde hissedememekte, sosyal faaliyetleri kısıtlı olmakta, sorumluluk almaktan kaçınmakta, arkadaşlık kurmada zorluklar yaşamakta, ilişkilerinde yüzeysel davranmakta, olayları olumsuz yönde değerlendirmekte ve benmerkezci tutumlara bürünmektedir (Yılmaz ve Altınok, 2009:455). Gerçekleştirilen araştırmalarda yalnızlığın nedenleri olarak sosyal beceri eksikliği, olumsuz beklentiler ve bilişsel yüklemeler, utangaçlık, güvensiz bağlanma, yetersiz sosyal destek algısı ve aile yapısındaki uyumsuzluk gibi faktörler gösterilmektedir (İlhan, 2012:2378). Çevre tarafından itilme sonucu yaşanan yalnızlık, içinde yaşanan topluma yabancılaşma biçiminde yaşanan yalnızlık, çevreyle ilişkilerin en aza indirilmesi ile seçilen yalnızlık ve insanın kendini anlaşılmamış kimsesiz hissettiği gerçek yalnızlık gibi birbirinden çok farklı biçimlerde yalnızlık türleri bulunmaktadır.
Teorik bakış açıları çerçevesinde, araştırmacılar tarafından işkolikliğe hangi bireysel ve örgütsel faktörlerin neden olduğuna ilişkin farklı araştırmalar gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda araştırmalar olumsuz sonuçlara neden olan işkoliklik üzerinde kişilik özellikleri (Burke vd., 2006; Sharma ve Sharma, 2011), cinsiyet (Burke, 1999; Karaeminoğulları vd., 2013), mükemmeliyetçilik ve olumsuz duygular (Bovornusvakool, Vodanovich, Ariyabuddhiphongs ve Ngamake, 2012), çalışanın gerçekleştirdiği işin özellikleri (Spence ve Robbins, 1992) ve örgüt değerleri (Burke, 2001) gibi unsurların etkisinin bulunduğunu belirtmektedir. Sosyo-kültürel bakış açısı çerçevesinde, çalışanların olumsuz sonuçlar doğurabilecek işkoliklik davranışları üzerinde etkisi olduğu düşünülebilecek bir unsurun da işyeri yalnızlığı olduğu söylenebilmektedir. Bu bakış açısı kapsamında işyerindeki diğer bireylerle yakınlık kurma kapasitesi veya istekliliği az olan bireylerin işkolik davranışlar sergileme olasılığı artmaktadır. Literatür incelendiğinde işyeri yalnızlığı ile işkoliklik arasındaki ilişkiyi inceleyen sınırlı sayıda araştırma olduğu görülmektedir. Karaeminoğulları vd. (2013:285) tarafından gerçekleştirilen araştırma da, işyeri yalnızlığı ile işkoliklik davranışları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamış, fakat işyeri yalnızlığının duygusal yalnızlık boyutu ile işkolikliğin aşırı çalışma boyutu arasında anlamlı bir ilişkinin varlığı tespit edilmiştir. Bu çerçevede kendisini iş ortamında yalnız hisseden birey, iş arkadaşlarıyla ilişkilerini azaltmakta ve olumsuz bir duygu hali içerisine girmektedir. Böylece çalışanın psikolojik, fiziksel ve sosyal bütünlüğünü etkileyebilecek bir tehlikeli bir durum ortaya çıkabilmektedir (Yılmaz ve Altınok, 2009:455). Dolayısıyla sosyal ilişkilerinde yetersizlik yaşayan ve bu ilişkilerinden yeterince doyum alamayan çalışan daha fazla işine odaklanma ihtiyacı hissetmekte ve böylece bir işkolik haline gelebilmektedir. Diğer bir ifadeyle, yalnızlaşan çalışan, örgüt içinde daha fazla kabul gören, saygı duyulan bir birey olabilme ve mükemmeliyetçi davranışlar gösterebilmek uğruna işkolik bir çalışan haline dönüşebilmektedir (Karaeminoğulları vd., 2013:282). Bu noktadan hareketle işyeri yalnızlığının işkoliklik üzerinde pozitif yönlü bir etkisinin bulunduğu düşünülmektedir. Dolayısıyla çalışmanın hipotezleri aşağıdaki gibi oluşturulmuştur.
3.1. Amaç ve Katkı Bu çalışma, işyerinde yalnızlık ile işkoliklik kavramlarına odaklanmakta ve işkolikliğin işyeri yalnızlığından ne derece etkilendiğini belirlemeye çalışmaktadır. Spesifik olarak çalışmanın amacı işyeri yalnızlığının iki boyutu olan duygusal yalnızlık ve sosyal yalnızlığın işkolikliğin iki boyutu olan aşırı çalışma ve zorlayıcı çalışma üzerindeki etkilerini belirleyebilmektir. Bu araştırma sonucunda elde edilen bulgular, demir-çelik sektöründe kendilerini yalnız hisseden çalışanların ne derece işkolik davranışlarda bulunduğuna ilişkin değerli bilgiler sağlamaktadır. Ayrıca çalışmanın, iş yaşamında verimliliği azaltıcı bir davranış olarak düşünülen işkoliklik ve bu davranış üzerinde işyeri yalnızlığının etkisine ilişkin farkındalık oluşturması açısından da önemli olduğu söylenebilmektedir. Bu çerçevede, işyeri yalnızlığının işkoliklik üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik olarak gerçekleştirilen bu çalışma ile literatüre ve uygulamaya katkı sağlanacağı düşünülmektedir. 3.2. Evren ve Örneklem Çalışmanın evreni, Karabük Demir Çelik Fabrikaları A.Ş. (KARDEMİR)'de, çalışmakta olan işçi, memur ve yöneticilerden oluşmaktadır. İşletmeden alınan bilgiler kapsamında çalışma evreninde yaklaşık olarak 4000 kişi yer almaktadır. Ana kütleden %95 güvenilirlik sınırları içerisinde ve %5’lik bir hata payı dikkate alınarak en düşük örneklem büyüklüğü 351 kişi olarak hesaplanmıştır (Sekaran, 2013:294; Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu ve Yıldırım, 2005:127). Bu kapsamda evren içerisinden, geri dönüş oranları da hesaba katılarak kolayda örnekleme yöntemiyle 425 kişiye yüzyüze anket uygulaması gerçekleştirilmiştir. Yapılan inceleme sonucunda 12 anketin geçersiz olduğu belirlenmiş ve dolayısıyla analiz dışında bırakılmıştır. Sonuç olarak toplam 413 anket analiz yapmak için uygun bulunmuştur. 3.3. Veri Toplama ve Analiz Yöntemi Çalışmada veri toplama amacıyla anket yöntemi kullanılmıştır. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde çalışanların demografik özelliklerine ilişkin sorular yer almaktadır. İkinci bölümde, katılımcıların çalıştıkları ortamda duygusal ve sosyal olarak kendilerini ne derece yalnız hissettiklerini belirlemeye yönelik ifadeler bulunmaktadır. Üçüncü bölümde ise işkolikliğin aşırı çalışma ve zorlayıcı çalışma boyutlarının derecesini belirlemeye yönelik ifadelere yer verilmiştir. Anket formu katılımcılara 2014 yılı mayıs ayı içerisinde uygulanmıştır. Örneklemden elde edilen veriler kapsamında öncelikle çalışmada kullanılan ölçeklere ilişkin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Ölçeklere ilişkin yapı geçerliliği doğrulayıcı faktör analizi aracılığıyla test edilmiştir. Doğrulayıcı faktör analizi, daha önce keşfedilmiş ve daha az faktör
altında birleştirilmiş ölçeklerin, araştırmanın yapıldığı örneklemde de benzer olup olmadığını test etmek amacıyla gerçekleştirilmektedir (Anderson ve Gerbing, 1988:412; Bryne, 2010:5-6; Meydan ve Şeşen, 2011:21). Ayrıca ölçeklere ilişkin ayrışım ve birleşim geçerlilikleri de incelenmiştir (Fornell ve Larcker, 1981). Ayrışım ve birleşim geçerliliği kapsamında, ölçüm modelinde kullanılan değişkenlerin, gerçekten bağlı oldukları yapıların birer temsilcisi olup olmadığı araştırılmaktadır. Güvenilirlik analizi kapsamında ise ölçeklerin içsel tutarlılığını belirleyebilmek için Cronbach Alfa (α) katsayısından yararlanılmıştır. Cronbach Alfa katsayısı, ölçekte yer alan soruların homojen bir yapıyı açıklamak üzere bir bütün oluşturup oluşturmadıklarını araştırmak amacıyla yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir ve 0 ile 1 arasında değerler almaktadır (Nunnally ve Bernstein, 1994:264- 265; Kline, 2011:69). Çalışmada yer alan hipotezler ise yapısal eşitlik modellemesi kapsamında oluşturulan yol analizi ile test edilmiştir. Genel olarak yapısal eşitlik modellemesi belirli bir teori tarafından öngörülen çeşitli sayıdaki değişken arasındaki ilişkinin, veri seti tarafından ne derece doğrulandığını belirleyebilmek amacıyla kullanılmaktadır (Schumacker ve Lomax, 2004:2; Byrne, 2010:3). Araştırma sonucunda elde edilen verilere SPSS ve AMOS programlarından yararlanılarak analizler uygulanmıştır. 3.4. Ölçekler İşyeri yalnızlığının ve işkolikliğin derecesini belirleyebilmek amacıyla daha önce çeşitli çalışmalarda kullanılan ölçekler incelenmiş ve araştırma yapısına uygun olduğu düşünülen ölçekler anket formunda kullanılmıştır. 3.4.1. ĠĢyeri Yalnızlığı Ölçeği Çalışanların işyerlerinde kendilerini ne derece yalnız hissettiklerini belirleyebilmek amacıyla Wright vd. (2006) tarafından geliştirilen ve 16 ifadeden oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçekte 9 ifade duygusal yalnızlığın (yoksunluk) ve 7 ifade sosyal yalnızlığın (arkadaşlık) derecesini belirlemeye yönelik unsurlardan oluşmaktadır. Söz konusu ölçekte "Kendimi iş arkadaşlarımdan duygusal olarak uzak hissediyorum" ve "Kendimi iş yerindeki arkadaş grubunun bir parçası olarak hissederim" gibi ifadeler bulunmaktadır. Ölçekte, duygusal yalnızlığın derecesini belirleyebilmek amacıyla kullanılan 2 ifadenin ve sosyal yalnızlığın derecesini belirleyebilmek amacıyla kullanılan 6 ifadenin skorları ters çevrilerek analizde kullanılmaktadır. Yüksek skorlar, yüksek derecede yalnızlık hissedildiği anlamına gelmektedir. Çalışma kapsamında kullanılan işyeri yalnızlığı ölçeğinin Türkçe geçerlemesi Doğan vd. (2009) tarafından gerçekleştirilmiştir. Güvenilirlik analizleri sonucunda ölçeğin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı 0,91 olarak tespit edilmiştir. Bununla birlikte duygusal yalnızlığa ilişkin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısının 0,87 ve sosyal yalnızlığa ilişkin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısının 0,83
